半月談評論員 趙潔

干部“能上能下”是優化隊伍結構、激發干事活力的關鍵抓手，也是破解“庸懶散躺”“論資排輩”的重要路徑。近年來，隨著相關制度不斷完善，“能上能下”的導向逐步鮮明，但實踐中仍存在思想有顧慮、標準不清晰、渠道不暢通、管理跟不上等堵點，需靶向發力、系統破局，讓優者上、庸者下、劣者汰真正從紙上規定變為常態實踐。

破除“上榮下辱”的認知誤區，讓“下”得服氣。

思想偏差是制約“下”的首要障礙。部分干部將崗位調整向“下”等同于個人失敗，認為“下”就是犯了錯，即便人崗不適也不愿主動退出。社會層面對“下”的干部存在天然偏見，默認其有問題，導致組織推進調整時顧慮影響干部積極性，引發輿論誤解，陷入不愿下、不敢下的困境。

要以思想破冰推動行動突圍。一方面，分層分類開展政策宣講，結合理論學習中心組、干部培訓等方式，用“下”后整改再啟用的正面案例和“庸懶散躺”被調整的反面案例，講清“下”是崗位適配的正常調整，不是終身標簽。另一方面，主動公開“下”的理由和依據，對非違紀原因調整的干部，通過單位內部通報、政策解讀等方式，說明因履職不力調整和因專業不符轉崗等情況，消除社會偏見，讓干部“下”得有尊嚴、組織“調”得有底氣。

破解“標準模糊”的操作難題，讓“下”得精準。

“不適宜擔任現職”的標準界定不清晰，是導致“能下”執行彈性大的核心癥結。部分地方對政治能力不過硬、工作實績不佳、作風不嚴不實等情形，多以定性描述為主，缺乏量化指標。比如工作推進滯后未明確滯后多久算不達標，群眾滿意度低未規定低于多少需調整，導致實操中憑印象判斷、靠主觀裁量，甚至出現同一情形不同處理的現象，影響機制公信力。

要構建“定量+定性”的精準標尺。對照中央《推進領導干部能上能下規定》，結合崗位類型制定差異化標準。對領導崗位干部，設定重點任務完成率等指標;對窗口服務干部，明確辦事超時率、群眾投訴率等底線要求；對專業技術干部，劃定資質達標要求、業務差錯率等紅線。同時，建立聯合核查機制，由組織部門牽頭，聯合紀檢監察、業務主管部門走訪群眾、核查實績，讓干部“下”得服氣。

打破“渠道單一”的退出梗阻，讓“下”得順暢。

“下”的渠道過于狹窄，是導致該“下”的“下”不去的重要原因。部分地方將“下”簡單等同于降職降級，對履職平庸但無明顯過錯的干部，僅能通過免去領導職務、改任職級公務員兩種方式調整，缺乏轉崗、待崗培訓、提前離崗等柔性渠道。比如，對專業不符的技術型干部，無法調整到適配的業務崗位；對精力不足的高齡干部，沒有提前離崗的合理路徑。

要拓寬多路徑、分層次的退出渠道。對與專業不符的干部，推行轉崗適配，調整到與其專業匹配的非領導崗位或業務崗位；對能力待提升的干部，安排1至2個月的待崗培訓，考核合格后再安排崗位；對臨近退休、精力不足的干部，落實提前離崗政策，保留原職級待遇，讓其協助開展政策咨詢、經驗傳授等工作。通過“柔性+剛性”結合的渠道，讓“下”不再是“一棍子打死”，而是人崗適配的再調整。

補齊“管理缺位”的保障短板，讓“下”有盼頭。

一“下”了之的后續管理缺位，是導致干部怕下、拒下的深層原因。部分地方對調整下來的干部，既不制訂整改計劃，也不提供提升機會，任由其“邊緣化”。對整改合格的干部，缺乏“再上”的通道，讓干部覺得“下”就是終身標簽，失去改進動力，導致部分干部產生寧可不干事，也不能“下”的消極心態。

要構建“嚴管+厚愛”的管理閉環。一方面，一人一策抓整改。對能力不足的，安排業務骨干“一對一”幫帶；對作風不實的，納入作風整頓專班跟蹤監督；對經驗欠缺的，派往一線崗位鍛煉。另一方面，暢通整改合格再“上”的通道，明確整改期滿6個月后，經考核合格、群眾認可、崗位適配的，可按程序重新使用，并公開“再上”的案例，讓“下”的干部有奔頭、其他干部有信心。

干部“能上能下”不是一陣風，而是持久戰。唯有破除思想壁壘、細化標準、拓寬渠道、做好保障，才能讓調整一個、激勵一片的效應充分釋放，真正鍛造出忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍。(作者系中共曹縣縣委常委、組織部部長)